Como fazer funcionar um contrato psicológico no trabalho

• Sem quatro fatores essenciais, o líder e os seus colaboradores não podem cumprir o contrato de trabalho:

1. As pessoas devem querer executar, e executar bem, as suas tarefas.

2. Elas devem ser capazes de executar suas tarefas ou aprender como executá-las

1. 3. Devem compreender o que têm que fazer e os padrões que serão usados para julgar seu trabalho.

4. Não pode haver obstáculos ou barreiras ao seu desempenho.

Nos ambientes normais de trabalho de todo dia, as pessoas chegam no serviço capacitadas para executar suas tarefas e dispostas a executá-las bem. Em geral, a vontade de trabalhar bem deteriora e as pessoas ficam desmotivadas, apenas por haver obstáculos em seu caminho. ou se não se entendem o que se espera delas, ou como seu trabalho será avaliado.

Os obstáculos mais sérios são criados frequentemente pelos supervisores. Muitos pedem coisas impossíveis, enquanto outros não pedem nada. Muitos deixam de fornecer os recursos necessários para a execução da tarefa. Alguns não são coerentes nas suas expectativas, e as mudam com frequência. Muitos tem uma constancia excessiva em suas expectativa, tornam-se inflexivéis e não são capazes de enfrentar alterações nas condições de trabalho. Outros ainda não são sensíveis às necessidades de seus empregados.

A falta de capacidade ou de habilidade do empregado forma uma barreira, enquanto que a firma ergue barreiras quando não proporciona treinamento, oportunidades de carreira ou recompensas apropriadas. Toda barreira desmotiva os empregados. Eles desistem de se esforçar e muitos deles param de produzir meses antes de deixar a firma. Além disso, o fato de as pessoas desconhecerem as consequências do sucesso ou do fracasso constitui uma razão importante para que elas não dêem o melhor possível de si.

FONTE: Weiss, Donald H. - Motivação e Resultados: como obter o melhor de sua equipe. São Paulo: Nobel, 1991.

Mais sobre a ISO 26000

Confira, abaixo, alguns dos conceitos que estão sendo definidos, baseados em orientação de Aron Belinky, do GAO:

Governança Organizacional - Prevê a definição de sistema de tomada de decisão para poder viabilizar a prática da responsabilidade social. Com isso, promover prática transparente, em que a participação do stakeholder vai levar em conta os interesses, desde que seja favorável, ao desenvolvimento ambiental, social e sustentável. E a participação dessas pessoas pode ser por meio de audiências públicas, fóruns, comitês de bacias, entre outros.

Meio Ambiente - Evitar a poluição e práticas que gerem aquecimento global. Utilizar de maneira racional a água e a energia; desenvolver formas de produção, que requeiram menos uso de materiais, não utilizar produtos tóxicos, monitorar emissão de CO2, promover o restauro de ambientes naturais. A preocupação deve ser desde o insumo ao impacto.

Direitos Humanos - A organização não pode ser conivente e beneficiária de situações de uso de violência e repressão, como uso excessivo de força física.

Práticas de trabalho - Não deve abusar da jornada de trabalho dos funcionários e tem de respeitar os direitos de trabalho. Isso reitera a condenação do trabalho infantil, do trabalho escravo análogo e do assédio moral, que estão ligados também ao tema dos direitos humanos.

Práticas leais de operação - Combate à corrupção, não ser conivente, praticar concorrência leal, não exercer abuso do poder econômico e envolvimento político escuso.

Questões de consumidores - Promover sistemas de proteção e saúde e de segurança do consumidor, ao direito à informação, de consumo sustentável e de proteção aos dados da privacidade do consumidor.

Desenvolvimento Social - Colaborar para causas sociais, sem promover impactos no entorno, contribuir com a educação e desenvolvimento, para a geração de emprego e renda. As ações não devem ser ¿simplesmente¿ filantropia.

Stakeholder - Qualquer pessoa ou organização que tenha interesse nas atividades da organização ou nos seus resultados (fornecedores/funcionários/clientes/ acionistas/comunidade/sociedade)

BREVE HISTÓRIA DO ISO 26000

Em 2001, o Comitê de Política do Consumidor da ISO deu o pontapé inicial para que fosse criada uma normalização na área de responsabilidade social. A cobrança partiu principalmente de consumidores latinos e asiáticos. Então, foi criado um grupo de aconselhamento, que fez um estudo sobre o tema entre 2002 e 2004, explica o presidente mundial da ISO 26000 (Responsabilidade Social), o brasileiro Jorge Emanuel Reis Cajazeira.

Segundo ele, o projeto começou a ganhar mais fôlego, em junho de 2004, quando houve a Conferência Mundial da ISO, em Estocolmo, na Suécia, que reuniu representantes de cerca de 80 países, além de participantes da OIT e da Organização das Nações Unidas (ONU). Lá se estabeleceu a parceria entre o Brasil e Suécia na liderança, ratificada pelos outros países, pois as regras estabelecem que a coordenação seja constituída por um país em desenvolvimento e outro desenvolvido, diz . Os dois países venceram concorrentes, como as duplas Dinamarca e Tanzânia e Japão e Tailândia, entre outras. Assim, o Brasil assumiu a presidência, que está relacionada ao poder político da ISO, e a Suécia, a secretaria, que é responsável pela parte técnica.

ASPECTOS POLÊMICOS

O ponto mais delicado hoje na discussão da ISO 26000 é a maneira como as normas vão se relacionar com os outros instrumentos voltados à responsabilidade social já existentes. Certamente não serão conflitantes com as normas vigentes e não vai endossar essa ou aquela norma, esclarece Aron Belinky. Entre os documentos que já tratam do tema, alguns com retaguarda de certificação, o especialista cita alguns exemplos, como os critérios publicados pela organização norte-americana GRI - Global Reporting Initiative ou a pioneira SA 8000, norma criada em 1998, pela anglo-americana Social Accountability International, que tem como fonte normas da OIT, e da Declaração Universal dos Direitos Humanos, entre outras. Nessa linha, ainda há o Princípio do Equador, instituído em junho de 2003, pelo IFC - International Finance Corporation, instituição vinculada ao Banco Mundial, que tem financiamentos a projetos privados. Recentemente foi publicado o Compêndio para Sustentabilidade Ferramentas de Gestão de Responsabilidade Socioambiental: Uma Contribuição para o Desenvolvimento Sustentável, idealizado por Anne Louette. O documento se baseia em experiência de 33 países. E a NBR 16001 de Responsabilidade Social em gestão, de novembro de 2004, é uma norma brasileira certificável, de sistema de gestão, que continua, independente da ISO 26000. Não vai deixar de existir, afirma Belinky. Segundo o especialista, o material já produzido na fase de criação da ISO 26000 é extremamente útil. Possibilita uma leitura instrutiva para quem tem interesse sobre o tema. A mídia ainda não acordou para o tamanho que está acontecendo, porque é um processo complexo. Além de mobilizar uma quantidade grande de pessoas e países, diz. PARA SABER MAIS Grupo de trabalho (empresarial) da ISO 26000 www.uniethos.org.br/gtethosiso26000

O processo de construção da ISO 26000

RESPONSABILIDADE SOCIAL

A ISO 26000 é a futura norma internacional de responsabilidade social que será lançada em 2010. Vem sendo desenvolvida pela International Organization for Standartization (ISO) - organização líder mundial em desenvolvimento de padrões e normas técnicas – através de um grupo de trabalho de Responsabilidade Social (WG), liderado pelo Brasil e pela Suécia

Ana Paula Grether Carvalho*Setembro 2009

O Brasil, através da ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas, e a Suécia, representada pelo SIS - Swedish Institute of Standardization são os países que lideram o grupo de trabalho internacional da International Organization for Standartization (ISO) responsável pelo desenvolvimento da futura norma internacional de responsabilidade social: a ISO 26000. A construção da ISO 26000 apresenta duas características inéditas. Pela primeira vez, um país em desenvolvimento está na liderança de um grupo de trabalho para a elaboração de uma norma técnica internacional no âmbito da ISO. Ainda, esse grupo de trabalho tem uma estrutura especial de funcionamento, da qual participam seis grupos de stakeholders: indústria, trabalhadores, consumidores, organizações não governamentais, governo e serviços de suporte de normalização, consultorias e instituições acadêmicas. Além, de multi-stakeholder, o grupo de trabalho é representado por cerca de 400 especialistas de cerca de 90 países. O processo de desenvolvimento da ISO 26000 começou em meados de 2002 quando o Comitê de Políticas aos Consumidores da ISO (COPOLCO) concluiu que a instituição poderia liderar o processo de desenvolvimento de padrões internacionais de responsabilidade social. No início de 2003 formou-se um conselho estratégico em responsabilidade social com representantes dos diversos stakeholders. Em 18 meses de trabalho e debates, o conselho concluiu que o trabalho de definição da norma de responsabilidade iria adiante a partir de algumas recomendações chaves. O documento base “The New Work Item Proposal” foi votado e estabelecido em Janeiro de 2005 e se constitui o documento base com as principais orientações para o desenvolvimento da nova norma. Este documento base define que o escopo da norma deve auxiliar organizações a atuar de forma socialmente responsável, através de conceitos, princípios e temas orientadores na operacionalização de responsabilidade social, identificação e engajamento com stakeholders. O objetivo da norma é promover terminologia comum na área de responsabilidade social e ser consiste e não estar em conflitos com tratados e convenções internacionais já ratificadas e outras normas da ISO. A partir desse documento base, estabeleceu-se que a norma será um padrão internacional de diretrizes de responsabilidade social, terá caráter de adesão voluntária e não se constituirá em sistema de gestão ou padrão normativo certificável. A ISO 26000, portanto, objetiva harmonizar as orientações de responsabilidade social já existentes, acordadas internacionalmente, estabelecendo uma melhor prática para responsabilidade social consistente com declarações relevantes e convenções das Nações Unidas, especialmente a declaração universal dos direitos humanos e as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A diretriz normativa busca abranger conceitos aplicáveis a todos os tipos e portes de organizações, tanto em países desenvolvidos quanto em países em desenvolvimento. Os princípios de responsabilidade social estabelecidos na norma são: accountability (que significa a idéia de prestação de contas à sociedade), transparência, comportamento ético, respeito e consideração aos interesses dos stakeholders, cumprimento das leis e normas internacionais e universalidade dos direitos humanos. Os temas tratados na norma são: governança organizacional, direitos humanos, práticas de trabalho, meio ambiente, práticas justas de operação, questão dos consumidores e envolvimento comunitário e desenvolvimento. A atuação do grupo de trabalho internacional para construção da norma começou em 2005 e desde então já ocorreram 7 grandes reuniões internacionais, em diversas partes do mundo: em Salvador (Brasil) e Bangkok (Tailândia) em 2005, Lisboa (Portugal) em 2006, Sydney (Austrália) e Viena (Áustria) em 2007, Santiago (Chile) em 2008 e Quebec (Canadá) em 2009. Neste processo de construção da norma, além dos especialistas de 90 países participam 40 organizações Internacionais como: - Organização Internacional do Trabalho (OIT), - Pacto Global da ONU, Global Reporting Initiative (GRI), - Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômica (OECD), - Organização Mundial da Saúde (OMS), - Câmera Internacional do Comércio (ICC), - Associação Internacional de Conservação Ambiental da Indústria de Petróleo (IPIECA), - Conselho Mundial de Empresas para o Desenvolvimento Sustentável (WBCSD), - Consumidores Internacional, - Fórum Empresa, - Rede Interamericana, entre outras. Nota-se, portanto, que as mais relevantes organizações, redes e iniciativas do mundo, que discutem responsabilidade social e desenvolvimento sustentável, estão presentes e têm voz no processo. O método de trabalho é divisão de temas e clausulas por grupos e as decisões devem sair a partir de consenso das visões dos especialistas do grupo de trabalho internacional. Hoje, este grupo representa o maior fórum internacional de discussão de responsabilidade social no mundo. E, a partir do segundo semestre de 2010, a ISO 26000 deverá tornar-se a principal referência internacional em RS. Claro que um processo dessa magnitude não ocorre sem conflitos e divisão de opiniões. O processo não é fácil, e a construção de consenso entre os diferentes grupos de interesse, historicamente antagônicos, é um grande desafio. No entanto, traz, também, uma riqueza ao processo que refina conceitos analisados por diferentes ângulos e visões distintas. Após as sete reuniões internacionais, percebe-se que os principais conflitos entre os grupos de stakeholders foi equacionado e a norma está sem seu estágio final, a versão DIS (que representa a minuta da norma internacional) que circula para comentários e voto da pelos países-membro da ISO até fevereiro de 2010. Dois grandes questionamentos vêm a tona na discussão sobre a ISO 26000, principalmente entre as organizações empresariais. Primeiramente, a questão da não certificação. Questiona-se se uma norma não certificável, sem um selo, será mesmo utilizada. E segundo, como pequenas empresas que têm dificuldades diárias para viabilização de seu funcionamento poderão cumprir esses novos requisitos. Ambos os questionamentos, apesar de pertinentes, mostram um desconhecimento de muitas empresas sobre o próprio debate a respeito da responsabilidade social. A responsabilidade social não deve ser uma agenda apenas das empresas mas sim de toda a sociedade, envolvendo a parceria entre os atores sociais. Empresas precisam interagir com seus stakeholders ou partes interessadas. que incluem as comunidades do seu entorno, seus trabalhadores, investidores, imprensa, governo, organizações da sociedade civil. Assim como, cada uma dessas organizações deve interagir com suas partes interessadas, buscando parceria com demais instituições, isto é, precisam trabalhar o engajamento com dos seus próprios stakeholders. As organizações não-governamentais, por exemplo, precisam se relacionar com seus financiadores, apoiadores, beneficiários, comunidade local, governo, entre outros. Lembrando que a norma é voltada para todos os tipos de organização, as pequenas empresas enfrentaram desafios semelhantes ou até menores do que outras pequenas organizações (como algumas ONGs e associações, por exemplo) para implementar as diretrizes da ISO 26000. Quanto à questão da não-certificação, a proposta da ISO 26000 é ser um guia orientador sobre responsabilidade social, ou seja, uma diretriz normativa não-certificável. Seu objetivo é indicar o caminho a seguir, definindo conceito, princípios e temas. Logo, uma instituição que pretenda seguir a ISO 26000 terá que buscar a construção de responsabilidade social a partir de uma mobilização interna. E esse objetivo está expresso na própria definição de responsabilidade social da norma, a saber: “Responsabilidade de uma organização sobre os impactos de suas decisões e atividades na sociedade e no meio ambiente através de comportamento transparente e ético que: - contribua para o desenvolvimento sustentável, incluindo saúde e o bem estar da sociedade; - leve em conta a expectativa das partes interessadas; - esteja de acordo com as leis aplicáveis e consistente com as normas internacionais de comportamento e - esteja integrada através da organização e praticada nos relacionamentos desta”. Portanto, não será um processo de verificação externo ou um selo que comprovará a atuação socialmente responsável de uma empresa ou organização. Mas a mobilização e compromissos assumidos pela organização serão cobrados, verificados e reconhecidos pela sociedade. E a sociedade está se tornando cada vez mais questionadora, demandando das empresas e organizações transparência de suas atividades, prestação de contas e responsabilização por seus impactos. A atuação socialmente responsável está, portanto, na ordem do dia. A ISO 26000 vem contribuir para o processo de implementação da responsabilidade social tornando-se a orientação chave para todos os segmentos da sociedade.

REFERÊNCIAS: IS0 Participating in the future International Standard ISO 26000 on Social Responsibility, ISO Central Secretariat. ISBN 92-67- 10423-3 ISO 2006-04/3 000

*Ana Paula Grether Carvalho é Coordenadora do Balanço Social da Petrobras e expert de Indústria da Delegação Brasileira no grupo de trabalho internacional da ISO 26000
RESPONSABILIDADE SOCIAL

Governando estruturas Lineares e Federativas

Governando estruturas lineares:

1. Pesquisar o ambiente externo, trazendo para a organização perspectivas de suas experiências como membros da organização ou das filiais ou como indivíduos com determinadas habilidades e especializações.

2. Determinar políticas, estratégias e objetivos para que seja dado um sentido claro de direção à organização por pessoas com autoridade e poder para impulsionar a organização.

3. Monitorar o desempenho, visto que o conselho é, em última análise, responsável pelas realizações da organização.

4. Propor iniciativas empreendedoras, porque o conselho é responsável pela renovação e desenvolvimento da organização.

Governando estruturas federativas:

1. Estabelecer padrões que todos os membros da federação concordarão em aderir (por exemplo, sobre a qualidade do trabalho profissional e a aprovação de funcionários).

2. Estabelecer políticas que possam ser aprovadas por toda a federação (por exemplo, reflorestamento numa organização ambiental).

3. Coordenar a tomada de decisões porque muitas áreas da organização precisam estar envolvidas.

4. Controlar o nome e o logotipo, visto que filiais independentes criam muitas variantes se seu uso não for controlado.

5. Estabelecer e implementar um acordo com as filiais que aponte os termos e condições para o seu funcionamento e para os serviços e suporte que a matriz proporcionará (por exemplo, treinamentos e materiais para campanhas).

6. Promover a causa por meio de palestras públicas e materiais impressos em nome da federação quando uma só voz nacional se fizer necessária para promover interesses comuns.

7. Planejamento Estratégico para dar toda a federação um sentido de direção e objetivo nacional.

FONTE: Hudson, Mike. Administrando Organizações do Terceiro Setor. São Paulo: Makron Books, 1999.

Seis habilidades do Conselho

Uma pesquisa realizada por Richard Chait, professor da Harvard Graduate School of Education, conhecido guru norte-americano em desempenho de conselhos em entidades sem fins lucrativos, relacionou as habilidades dos conselhos à eficiência das organizações do gênero que administram. Estas habilidades estão descritas em seis itens:

1. Dimensão Contextual - O conselho compreende e leva em conta os valores e crenças da organização que governa.

2. Dimensão Educacional - O conselho assegura-se de que seus membros estejam bem informados sobre a organização, a ocupação e o papel do conselho, suas responsabilidades e desempenho.

3. Dimensão Interpessoal - O conselho estimula o desenvolvimento de seus membros como grupo e promove um senso de coesão.

4. Dimensão Analítica - O conselho reconhece complexidades nas questões que enfrenta e utiliza-se de perspectivas diferentes para encontrar soluções apropriadas.

5. Dimensão Política - O conselho aceita a necessidade de desenvolver um relacionamento sadio com os constituintes-chave.

6. Dimensão estratégica - O conselho procura assegurar uma abordagem estratégica para o futuro da organização.

Códigos de ética em empresas. Para que servem?

Por Ricardo Voltolini

Para que um código funcione, no entanto, é fundamental ater-se a alguns procedimentos. Recentemente, após uma análise de alguns dos melhores códigos de ética de empresas brasileiras, identifiquei entre eles oito fatores comuns, certamente associados ao seu êxito. O primeiro diz respeito á amplitude dos temas cobertos e aos desdobramentos para as diferentes partes interessadas. O segundo se refere ao envolvimento desses públicos na elaboração e divulgação dos códigos a partir de consultas e sondagens em painéis. O terceiro ponto está relacionado à educação do público interno, feita normalmente por meio de ações corporativas específicas (seminários, DVDs, e-learning) que possibilitam conhecer e se apropriar dos conteúdos, aplicando-os no cotidiano de suas atividades profissionais. E o quarto tem a ver com a capacitação de agentes multiplicadores na organização.

Como quinta variável, destaca-se o mapeamento de vulnerabilidades. Nele, as corporações identificam áreas nas quais a questão ética pode ser mais crítica e, por consequência, reforçam ações de educação e sensibilização. Quando necessário, elaboram códigos de conduta departamentais ou temáticos. O sexto fator é a definição de estruturas e fluxos para recebimento de denúncias de violação do código e encaminhamento de soluções.

Já o sétimo e o oitavo pontos contemplam as revisões e o lançamento. Como a realidade de atuação das empresas é dinâmica, os códigos precisam sofrer revisões, no mínimo bienais, para atualização e aperfeiçoamento. Uma ação forte, marcante e simbólica, além de comunicação regular, são fundamentais para conferir rimportância institucional a este tipo de instrumento. Ou então ele será apenas um conjunto de palavras bonitas, sem eco, para pendurar no mural.


Ricardo Voltolini é publisher da revista Idéia Socioambiental e diretor da consultoria Idéia Sustentável: Estratégia e Conhecimento em sustentabilidade.
ricardo @ideiasustentavel.com.br

Estudos apontam a situação do lixo no Brasil — EcoDesenvolvimento

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